入职体检，美国怎么做【转163】

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体检是不是必须要做？ 在向职位申请人发出雇佣要约之前，雇主不得对申请人进行任何形式的健康检查 1990年美国颁布的《残疾法》在健康检查和询问中规定：在向职位申请人发出雇佣要约之前，雇主不得对申请人进行任何形式的健康检查，也不得查问与残疾有关的任何问题，即使是与工作有关的健康检查和残疾调查也不例外。雇主只能询问申请人是否有能力完成相关工作职能，以及如何完成工作职能等问题。 [详细] 对40岁或40岁以上的求职者而言，雇主在面试时不能涉及生理健康、怀孕等问题 1967年美国颁布了《雇佣年龄歧视法》，该法案明文规定歧视40至65岁的雇员或求职者为违法行为。准则禁止对40岁或40岁以上的求职者作异类对待。例如，在面试过程中，雇主要求求职者填写的申请表或询问求职者的问题中不能涉及到以下问题：第一，会让雇主识别求职者受保护群体成员身份的问题。如生日、生理健康、出生地、怀孕、组织成员身份、种族、宗教等问题。第二，和工作没有直接关系，却对一个或几个受保护的群体有着不合理的影响的问题。如身高体重问题会对妇女有不合理的影响，她们通常要比男人个子小。[详细] 雇主在提出邀约前可让求职者接受心理测验，用做证明履行工作能力是否得当，但不能是医学测验 作为一个应征者，雇主在提出邀约前可以让你接受心理测验，但不能是医学测验。这个区别要根据一些因素，类似测验的目的与雇主施行测验的用心。如果考试的设计只是为了量度类似诚实、品味、与习惯等等，那不算医学测验，所以可以在提出邀约前进行。在一项肢体敏捷测验(physical agility test)里，作为应征者需要示范执行实际或是模拟工作任务，这也不算医学测验。体能测验之中，做类似跑步或是剧中等体力活的表现受到度量，不算医学测验。一个雇主可以进行视力测验除非该项测验属于医学测验。评估应征者阅读标签或是分辨物件，用做证明履行工作的能力的一部分，不算医学测验。但是眼科医师或是验光师分析您的视力则是医学测验。同样的，要求您读诵一张视力检测表将是一项医学测验。[详细] 小吴因艾滋病检测呈阳性遇“就业歧视”要状告安庆市教育局。 正常的体检该怎样检？ 检查项目要“与工作有关而且与业务必要一致”，以缓解求职者对是否可以适任职务的合理顾虑 体检要“与工作有关而且与业务必要一致”，医学测验可以容许，如果它是跟随着一个合理安排的申请，而合理安排的需要并不明显，或者它们有助与缓解对于个人是否适任与履行他/她的职务之必要任务的合理顾虑。 例如，一位患忧郁症的员工在请假之后想要回去上班，假期中她住院疗养并且调整了药物。根据该员工的住院以及药物调整，雇主有理由相信她履行工作必要任务的能力可能持续因某种病症受阻，雇主可以要求一个适合职责检测(fitness-for-duty examination) 。但是检测一定要限于忧郁症对她无论在有无合理安排下，履行工作必要任务的能力之影响。譬如对她整个精神病史，或者她治疗过程细节的询问，都超出了这个有限范围。 [详细] 发出雇佣要约后雇佣开始前，可要求职位申请人进行健康检查，并可将结果作为雇佣要约的条件 雇主向职位申请人发出雇佣要约后，雇佣开始之前，可以要求职位申请人进行健康检查，并且可以将检查结果作为雇佣要约的条件。但是，雇主的健康检查要求应当满足以下条件：（1）通过录用程序的所有职位申请人都应当接受检查，而不管他们是否有残疾；（2）雇主获得的有关申请人健康状况和历史记录的信息应当以分别的医疗档案收集并分别保存，且应当将其作为保密的病史档案。（3）仅依照 ADA（美国残疾人法案与其他相关法律下的就业权的规定）使用健康检查结果。[详细] 如果雇员患有名单中可通过食物传染的疾病，那么雇主有权拒绝指派该人到涉及食物处理的岗位上工作 患有传染病本身并不构成直接威胁，还必须考虑传染病的持续时间和严重程度，该病传染的可能性，以及雇主能否对此作出合理适应等因素。传染病是否构成直接威胁需要根据工作的性质来确定。比如，感染HIV的教师对工作场所的其他人不构成直接威胁；感染了HIV的外科医生则构成直接威胁。如果雇员患有可通过食物传染的疾病，且该病包含在卫生和公共事业部发布的相应名单中，雇主有权拒绝指派该人到涉及食物处理的岗位上工作。非传染性疾病也可以使用直接威胁抗辩。比如，雇主不必非得雇佣一名患有控制情况较差的糖尿病司机作为校车驾驶员，因为该司机可能对他自己、学生或其他司机造成太大的危险。[详细] 乙肝病毒主要通过血液传播，在一起学习、工作、用餐均不会传染。 体检被歧视找谁求助？ 如果求职者认为受到歧视可向平等就业机会委员会提出申诉，雇主出于诉讼成本的考虑多会答应和解 如果求职者认为受到歧视，可以向平等就业机会委员会（Equal Employment Opportunity Commission简称EEOC）提出申诉，EECO会对此进行调查。EECO的处理分为三个阶段：第一阶段，EECO将求职者的申诉通知雇主，由雇主决定是私下协商解决还是接受控告。如果是协商解决则达成谅解协议。第二阶段，如果不能协商解决，EECO就会安排一个雇主和控方参加的“无过失”会议，即对雇主有无过失不予追究，只是就双方的纠纷进行中立性的调解。会中，EECO的官员听取双方的陈述，询问双方的证人，调解解决双方的纠纷。大约有40%的案件是在这一阶段得到解决的。 第三阶段，经过以上两个步骤，如果问题仍未得到解决，EECO将进行一项全方位的调查，可以要求雇主以书面形式回答质询，例如EECO可能要求雇主描述它挑选员工的过程，提供与可能的异类影响有关的统计数据。最后，EECO将作出确有歧视或没有歧视的结论。如果EECO认为雇主的行为确实构成歧视，那么雇主出于诉讼成本的考虑，一般会答应和解。如果EEC不支持求职者的申诉或求职者对和解的结果不满意，那么求职者仍有向法院起诉的权利。 [详细] 对干扰平等就业机会委员会履行职务的就业歧视者，法律可处以“不超过500美元的罚金和不超过一年的监禁” 根据《1964年民权法》第六百二十九条规定：“任何人使用暴力抵制、反对、阻碍、威胁或者干涉‘平等就业机会委员会’正式授权的代表根据本章履行职务，应当被处以不超过500美元的罚金或者不超过一年的监禁，或者并处不超过500美元的罚金和不超过一年的监禁；但是，除已经根据本条事先定罪的以外，不得根据本条监禁任何人。”[详细] 歧视案件中以协议方式限制救济手段则该协议无效，雇佣者保留上法庭寻求民权法保护的权利 华芙屋(WAFFALLEHOUSE.INC)是一家资金雄厚、遍布美国20个州，拥有1200家连锁饭店的大公司。华芙屋在劳动者就业时，要求和员工签订“仲裁协议”，规定在以后发生涉及禁止歧视的民权法争议的时候，放弃在法庭上寻求民权法保护的权利，有了争议只能申请仲裁。 贝克被公司录用为华芙屋饭店的烤炉操作工。艾利克.贝克在受雇华芙屋饭店之前曾经遭遇车祸，并留下了后遗症——他会突然产生痉挛，自己却无法控制。艾利克.贝克受雇后仅仅16天，就在工作中发病。这家华芙屋饭店经理解雇了他。解雇的理由是：艾利克.贝克是一名厨师，这个突发的疾病有可能导致贝克本身的安全问题。雇主说，结束雇佣关系，对饭店对劳动者都好。贝克对解雇有异议，可是按照事先签下的协议，他已经不能到法庭去控告华芙屋歧视残疾人，寻求法庭的保护了。这样，贝克于是遂向美国公平就业机会委员会(Equal Employment Opportunity Commission简称EEOC)投诉。2002年l月15日，该案件在历经7年之久后，由联邦最高法院做出裁决，艾利克.贝克获胜。 [详细]

日剑

学习学习再学习！！

推土机

好文。
美国果然是人间天堂。

乙肝公益

学习学习再学习

一字

看来资本主义的苗也有不错的，哈哈