紧急征集世界各国禁查两对半及保护病源携带者的法律法规

honghu2801

说得多好啊，我都感动地要哭了！555555555555555555555

冰心王子

感觉自己的力量太小了
大家一起努力啊
相信
光明就在不远处

lao6

楼主万岁！！！！！！！！！！！！！

klkl

http://www.safetyline.wa.gov.au/pagebin/codewswa0197.pdf
其中大意如下：
1。有HBV的雇员，应该和其他员工同样对待。
2。员工的健康信息，尤其是HBV携带者的信息要绝对保密。
3。禁止入职前体检HBV，HIV，除非相关的特殊行业。
4。禁止根据该人是否有HBV为判断依据，来决定是否录取该人。
5。禁止因为员工有HBV或者HIV等疾病而解雇员工。

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日本东京某公司私自检查员工乙肝被判违法罚款150万

肝胆相照

　
出自
http://www.yahoo.co.jp/


NHK的报道如下

在到东京国民金融公库求职的一名20多岁的男子，经笔试及面试，工作人员已经和他说了“祝贺你”，基本上是合格了，但没有拿到正式的录用通知。

这之后，NHK报道，在没经本人同意的情况下，公司方面检查了HBV，结果阳性，被拒绝录用。此男子不服，认为是因为HBV阳性而遭拒绝，而起诉了国民金融公库，要求赔偿1500万日元。

此后经过审理，法庭认为，无足够证据说明因为HBV而被拒绝，但是在没有经本人同意的情况下检查HBV, 属于侵犯隐私权，做了赔偿150万日元的判决。

此男子在被拒绝后又在另一家公司就职。

*日本一般的职业，好像不允许做这样的类似HBV的没有理由的特殊检查。

原文：

＜損害賠償訴訟＞職員採用試験で肝炎検査は違法　東京地裁

　政府系金融機関の国民金融公庫（現・国民生活金融公庫、東京都千代田区）の職員採用試験を巡り、東京都の２０代の男性が「無断の血液検査でＢ型肝炎を理由に内定を取り消された」として１５００万円の損害賠償を求めた訴訟で、東京地裁は２０日、１５０万円の支払いを命じた。伊藤由紀子裁判官は「同意を得ない検査はプライバシー権を侵害し、違法」と指摘した。男性側の弁護士によると、採用時の肝炎検査の違法性を認めた判決は初めてという。

　判決によると、９７年５月から４回の面接試験や適性検査を受けた男性は翌６月、Ｂ型肝炎ウイルス感染の有無を判定するため血液検査を受けた。陽性と判明後の翌７月に精密検査も受け、同年９月に不採用通知を受けた。

　判決は採用時の検査について「特段の理由なく検査を実施してはならず、必要性があっても本人の同意が必要」と述べた。そのうえで「業務内容から見て検査を実施する必要性は乏しい。しかも２度とも同意を得ておらず違法」と認定した。一方で「感染だけを理由に不採用になったとは言えない」と、検査と不採用の因果関係は否定した。

　当時大学生だった男性は不採用になった後、１年間留年して別の会社に就職した。判決後「不当な差別に理解を示してもらった。大変喜んでいる」とのコメントを出した。【小林直】

　国民生活金融公庫の話　一部主張が認められなかったのは遺憾。今後の対応を決めたい。（毎日新聞）
[6月20日22時51分更新]



2003-6-20 22:38:00



来源：肝胆相照(http://www.hbvhbv.com)

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一个在美HBVER的经历

肝胆相照

dbyg   
  

看着这么多国内战友们由於HBV而产生的就业艰难，我觉得自己还蛮幸运的。我知道
自己是HBVER在大学时(10几年前)。两对半是1，5+。肝功一直正常，所以医生不建
议用药。算是稳定的携带者吧。

我每次去美国医院验血后，医生都会给我鼓励。她还总是谈笑风生的，说肝功正常
没事。注意休息，戒酒等等。因为目前无特效药。她还说真的肝实在不行了，可以
移植一个。肝脏移植技术目前很成熟，已知有人移植后活了33年了。

美国单位没人管你的病况。只要你能胜任你的工作。单位根本没有体检一说，那时
违法的。面试或简历不要求问年龄和一切与个人隐私有关的问题。健康是你和医生
私下讨论的问题。单位为你买医疗保险，所以看病的一切与单位无关。与保险公司
打交道。落个双方轻松。


有人会问：传染病怎么办？ 一般来说，医生发现你的病情有接触传染给他人的可能，
医院会建议你隔离与其他人群。包括住院。而HBVER被认为可以安全的工作，只是医
生提醒你不要献血，和与他人发生性行为是做好预防措施，如安全套，打疫苗等。


我想中国也应该落实这样的法律制度，保障就业权和隐私权。大家一起努力！美国
有什么HBV药物新发现，我会及时通报。：-)


来源：肝胆相照(http://www.hbvhbv.com/)

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美国的能力缺陷法


林达
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节选自林达《历史深处的忧虑》第二封信，题目为编者所加。
——编者

　　那么，对于美国这样一个典型的资本主义社会，当老板的是不是就非常自由呢？我举一个例子：如果你找工作去面试，雇主问你的年龄，是违法的；问你是不是有什么残疾，是违法的；问你的婚姻状况，是违法的；问你的出生地和移民情况，是违法的；问你有没有孩子，是违法的；问你是否被逮捕过，是违法的……等等。也就是说，我们在中国进一个工作单位所填的正常表格，上面总是有年龄，籍贯，性别，民族，本人成份，家庭成份，何时入团，何时入党，何年何时何地受过何种处分等等条款，如果，在美国一个雇主给你递上这么一张表格，你拿着就可以对他说“咱们法庭上见”了。这是怎么回事呢？

　　这些首先是源于1964年的民权法。六十年代是一个全世界都在那里骚动不安的年代。对于美国，六十年代几乎是一个历史分界线。在此之前和在此之后的美国，非常非常不同。六十年代美国民权运动的结果不仅仅是立法取消了种族隔离，它还使得自由派思潮广为流行。在六十年代之前，美国大致是雇主说了算的。但是，此后，保护每一个人的平等权利的观念浮到了表层上，尤其是社会上的弱势群体，比如少数民族，妇女，残疾人等等，他们的权利受到了前所未有的关注。民权法就是在这样的背景下产生的。

　　1964年的民权法中有关雇主的规定，涵盖了所有25名以上雇员的企业，该法禁止因雇员的种族，宗教，肤色，性别，以及他的移民背景(母国)，而在雇用和工作条件等方面予以歧视。因此，如果雇主问了这些问题的话，他拒绝雇你的真正原因就有可能是“移民歧视”，“种族歧视”，担心妇女有孩子要影响工作……等等，而以这些原因剥夺一个人工作的权利，都是违法的。所以，干脆法律规定，这些问题都不准问。1967年的“雇员年龄歧视法”，又规定了不得对年龄40岁以上的公民在雇用上歧视，从此，雇主就连年龄也不能打听了。

　　到了1972年，美国又制定了著名的“平权法案”，更规定了所有的政府机构和超过15名雇员的私人企业，都必须在招工，技术培训，升迁等机会上，给弱势群体一定的比例。否则，是违法的。顺便提一下，平权法案还扩展到大学招生。例如，美国的大学招生，是没有体检这一关的，有残疾的年轻人在平权法案的保护下，比一般的年轻人更容易入学。我特别提到这一点，是因为我考大学时，就有一个一起工作的年轻人，考得非常好，却因为一只手有一点残疾而落选，我已经不记得他的名字，却无法忘却发录取通知那天他的目光。这真是很不公平，华罗庚还脚有残疾呢，凭什么他就不能上学。执行这个法案也产生许多问题，这我想以后再向你介绍。

　　1990年，美国又通过了能力缺陷法，不仅涵盖了有身体和智力缺陷的人，还涵盖了有传染病的人。雇主不仅被要求不准歧视，必须提供给他们力所能及的工作，还被要求提供必要的条件和设备。例如助听器，助读器，等等。比如说，一名雇员被查出有爱滋病病毒，只要他的病尚不影响工作，雇主不得解雇他，还必须为他提供必要的防止传染的条件。否则，是违法的。

　　1991年，美国再一次制定新的民权法案。把雇主和雇员在发生民权官司时，提供证据的负担重新放到雇主一边。这是怎么回事呢？比如说，雇员告雇主性别歧视，那么，法庭当然需要证据。证据是有两方面的，一是雇员拿出受到歧视的证据，二是雇主拿出没有歧视雇员的证据。如果，法律规定证据的负担是在雇员一方，那么，雇员如果拿不出受到歧视的充足证据，就判雇主无罪。但是，如果法律规定证据的负担是在雇主一方，那么，雇员不必提供充分证据，而是雇主必须拿出充分证据证明自己没有歧视雇员，只要雇主拿不出这样的证据，那么，法庭就可以认定你是有歧视行为的。当然，证据的负担在哪一方面，就对哪一方面要求更高，更不利一些。

　　80年代，最高法院在判这一类案子的时候，比较倾向于保护雇主的利益，证据的负担也要求在雇员一边。91年的民权法，就是以立法的形式纠正这一倾向。最利害的一招，是该法在美国历史上第一次规定，如果雇员由于其种族，性别，年龄，宗教等等原因受到歧视的话，可以向雇主提出精神伤害的惩罚性赔款。后来，就发生过一个保险公司的全体女职员联合起来，告老板在升迁问题上性别歧视的，胜诉之后赔偿金额几乎是天文数字。前几天，又有一个体重300多磅的汽车零件公司管理人员，被解雇后告老板体重歧视的，也在胜诉后得到高金额的赔偿。由于执法很严，因此，在美国当上老板之后似乎也并不“自由”。 （来源：万圣书院 更新日期：2003年11月21日 ）

　

　

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香港的《殘疾歧視條例》

香港平等機會委員

　

　

《殘疾歧視條例》與長期病患者


本單張由平等機會委員會製作，介紹在《殘疾歧視條例》之下，長期病患者的一般權利。平等機會委員會亦製作了有關《殘疾歧視條例》的一系列《良好管理常規系列》資料小冊和僱傭實務守則等。委員會多謝有關機構就此小冊子的內容提供意見。

如欲索取更多資料，請聯絡：
平等機會委員會
香港灣仔港灣道一號
會展廣場辦公大樓20樓2002室
電話：2511-8211


1： 甚麼是《殘疾歧視條例》？
1： 《殘疾歧視條例》是為保障殘疾人士避免因其殘疾而受到歧視、騷擾及中傷而制定的法例。


2： 假如我患上了長期疾病，是否受到《殘疾歧視條例》的保障？
2： 是的，根據《殘疾歧視條例》所載，殘疾的定義包括身體機能的全部或局部喪失；身體任何部分的機能失常、畸形或毀損；及因體內存在有機體而引致疾病。這定義包括長期疾病，例如：中風、羊症、老人痴呆症、視網膜色素病變、青光眼、哮喘、肺塵埃沉?病、心臟病、血友病、地中海型貧血病、風濕性關節炎、系統性紅斑狼瘡、肝功能衰竭、糖尿病、腎衰竭、脊髓受損、強直性脊椎炎、牛皮癬、癌病、愛滋病等。假如你患上長期疾病，你便會像其他殘疾人士一樣，受到《殘疾歧視條例》的保障。

這保障的適用範圍更擴及與你有聯繫的人士。假如任何人由於你的殘疾而歧視、騷擾或中傷與你有聯繫的人士，即屬違法。根據《殘疾歧視條例》的規定，有聯繫人士包括配偶、共同生活的另一人、親屬、照料者及在業務、體育或消閒上有關係的另一人。


3： 這法例對我有何保障？
3： 法例可保障你在下列範疇免受歧視、騷擾或中傷：
－ 僱傭(包括合夥關係、職工會會籍、職業訓練等)
－ 教育
－ 進入、處置及管理處所（處所是指任何公眾人士獲容許進入或使用的地方）
－ 貨品、服務及設施的提供
－ 大律師的執業（指提供大律師見習職位和訓練等）
－ 會社及體育活動

與你有聯繫的人士也在這範圍內受到保障。


4： 甚麼是歧視？
4： 歧視可以是直接的，亦可以是間接的。

直接歧視是指在類似的情況下，殘疾人士因其殘疾而受到較非殘疾的人士為差的待遇。

間接歧視是指向所有人一律施以劃一的條件或要求，但實際上並無充分理由需要加上該等條件或要求，而這樣做亦對殘疾人士做成不利。


5： 甚麼是騷擾？
5： 如某人因他人的殘疾而向他／她作出不受歡迎的行為，而一般人也會覺得該行為有冒犯、侮辱或驚嚇成分，該不受歡迎的行為便是騷擾，例如針對某人的長期病患而出言侮辱或說冒犯的笑話。根據《殘疾歧視條例》的條文，騷擾殘疾人士是違法的行為。


6： 甚麼是中傷？
6： 如某人透過公開活動煽動對殘疾人士的仇恨、嚴重的鄙視或強烈的嘲諷，這種行為就稱為中傷。舉例，假如有人公開地說，長期病患者全都沒用，是社會的負累，這可構成中傷的一種。根據《殘疾歧視條例》，中傷殘疾人士是違法的。


7： 《殘疾歧視條例》是否適用於全港僱主？
7： 除非僱員完全或主要在香港以外地方工作，否則，《殘疾歧視條例》適用於全港僱主。（請注意，有關「小型僱主」（即聘用5名員工或以下）所獲的豁免已於98年8月3日終止）。


8： 假如我往求職時，僱主可否要求我提供健康証明？
8： 僱主在下列情況之下，可以合法地要求應徵者提供健康資料，以茲證明該應徵者：-
(a) 是否患有《殘疾歧視條例》之下訂明的傳染病；
(b) 能否執行該工作的固有要求；或
(c) 是否需要提供特殊的服務或設施，以執行該工作的固有要求。

假如你被要求提供健康証明，而你又認為對方提出這項要求並非基於以上的原因，你可以向平等機會委員會諮詢意見或向委員會提出投訴。


9： 甚麼是一份工作的固有要求？
9： 一份工作的固有要求是指必需要達到的工作目標。對於殘疾人士來說，必須小心不要把工作目標與執行工作的方法混淆。後者未必是固有要求。在決定殘疾人士能否執行工作的固有要求時，僱主需考慮以下幾點：
(a) 該人以往與某項工作有關的訓練、資格和經驗；
(b) 如他／她是現職僱員，他／她的工作表現；及
(c) 其他有關因素。

舉例，需要作長途駕駛的小型貨車司機，其工作固有要求就是能應付長途駕駛，而沒有疾病並不一定是這份工作的固有要求。

（詳情請見平等機會委員會出版的《良好管理常規系列》）


10： 我怎知道能否執行一份工作的固有要求？
10： 事實上，長期病患者可像一般人一樣，勝任大部分的工作。當然，他／她們應按醫生的指示，定期服藥或覆診。僱主應該告訴你工作的固有要求。你也可以嘗試先找一份有關工作的職責說明，詳細閱讀其職務及責任，以了解你能否執行該工作的固有要求。面試也是一個好機會，讓你提出更多有關該工作性質的詳細問題。


11： 如果僱主得悉我長期病患的狀況，或知道我需要定期接受治療，他／她可否解僱我？
11： 如果僱主只是因你的長期疾病或因你的病況需要定期接受治療而解僱你，此舉屬違法。根據法例，僱主先要確定僱員是否能夠履行工作的固有要求，如果不能，僱主則有責任在他／她不致承受不合情理的困難的情況下，提供特殊服務或設施，幫助僱員達到固有要求。例如一名腎病員工，僱主應考慮讓他／她可以彈性時間上班，以便進行洗腎。


12： 如果同事們避開我，拒絕讓我參加員工活動，甚至公開表示我不應與其他同事共用設施，這是歧視嗎？
12： 根據《殘疾歧視條例》，你同事如因你是長期病患者而這樣對你，他們的行為可能已構成歧視或騷擾。如果他們公然煽動對殘疾人士的仇恨、嚴重的鄙視或強烈的嘲諷，就可能已構成中傷。

根據《殘疾歧視條例》，你的僱主有責任提供一個沒有歧視、騷擾及中傷的工作環境予員工。換言之，你的僱主需對你同事的行為負上責任，儘管你的僱主對此行為不表贊同或全不知情。


13： 假如我希望享用娛樂場所的設施或服務，有關經營者能否以安全為理由拒絕我？
13： 有關經營者如基於你是長期病患者而拒絕你使用有關場地的設施或服務，即屬違法；除非有關經營者可以證明若對你提供設施或服務便會對他／她造成不合情理的困難。至於為長期病患者提供設施或服務會否造成不合情理的困難，則要視乎個別情況而定。考慮因素包括有關長期病患的病情及有關娛樂設施及服務對有關長期病患者的危險性等等。例如：容許一名肺塵埃沉?病患者乘坐過山車，很難說成會產生不合情理的困難，相反，容許一名患有嚴重心臟病人乘坐過山車，則有可能會對經營者造成不合情理的困難，因為其中所引致的傷亡可能會帶來巨額賠償或影響生意等等。


14： 教育機構能否拒絕我申請入學？若我是學生，有關教育機構是否有責任就我的長期疾病提供特別的服務或設施幫助我學習？
14： 根據《殘疾歧視條例》，如非有充分理由，教育機構拒絕向你提供服務是違法的。

教育機構亦有責任向有殘疾的學生提供特別的服務或設施以幫助他們學習，例如提供有關軟件將電腦的字體放大以便因視網膜色素病變而弱視的學生使用，除非提供這服務或設施會令該教育機構造成不合情理的困難。


15： 假如我感到受歧視，應怎樣做？
15： 你可以採取以下一項或多項行動：
(a) 如投訴與你的工作有關，可向你所屬機構的管理層作出投訴或尋求其他形式的協助；
(b) 如投訴與提供服務或設施等方面有關，可向有關的提供者作出投訴或要求改善；
(c) 向平等機會委員會投訴；及／或
(d) 將個案交由法庭處理。

事件發生後，你應盡快在記憶猶新時把經過記錄下來。這些資料能在日後要採取行動時，幫助你記起一些細節。如果涉及言語上的歧視，嘗試記錄對方所說的每一個字。這樣對你感到被騷擾或中傷的個案，尤其重要。


16： 在提出投訴前，我是否需要表明或證明我是長期病患者？
16： 不需要。只要你能指出歧視者是基於他／她知道、相信、或懷疑你是長期病患者而歧視你便足夠。


17： 我是否需要親自向平等機會委員會投訴？
17： 不需要。你可以透過代表向平等機會委員會作出投訴。惟代表你投訴的人必須證明他／她是獲得你的授權。


18： 如我向平等機會委員會投訴，究竟會怎樣？
18： 委員會一旦接到書面提出的投訴後，便會作出調查，及藉調解使你和有關人士達致和解。如果問題未能解決，而你決定將個案交由法庭處理，便可向委員會申請協助，以便進行法律程序。委員會的協助包括：為你提供意見，安排委員會的律師作為法律代表，在外延聘律師作為法律代表，或委員會認為適當的其他形式的協助。此外，你可以向法律援助署申請法律援助或在沒有法律代表的情況下向法院提出訴訟。


19： 如果我作出投訴後，受到更差的對待，那怎麼辦？
19： 根據《殘疾歧視條例》，這種對待被視為「使人受害」的歧視，是違法的。如遇這種情況，你將受到法律的保護，應立即通知你所信賴處理你的投訴的人員，例如你所屬機構內負責處理投訴的職員，職工代表，律師或平等機會委員會，情況視乎你採取那種行動而定。

　

平等機會委員會
一九九八年八月


http://www.eoc.org.hk/CC/rights/ddo&I/ddo&I_b8.htm

来源：香港平等機會委員會

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日本劳动安全卫生条例


肝胆相照

労働安全衛生規則 第六章 健康の保持増進のための措置
　

日本劳动安全卫生条例 第六章 提高保证健康的措施

第一節の二 健康診断

(雇入時の健康診断)
第四十三条 事業者は、常時使用する労働者を雇い入れるときは、当該労働者に対し、次の項目について
医師による健康診断を行わなければならない。ただし、医師による健康診断を受けた後、三月を経過し
ない者を雇い入れる場合において、その者が当該健康診断の結果を証明する書面を提出したときは、当
該健康診断の項目に相当する項目については、この限りでない。
一 既往歴及び業務歴の調査
二 自覚症状及び他覚症状の有無の検査
三 身長、体重、視力及び聴力(千ヘルツ及び四千ヘルツの音に係る聴力をいう。次条第一項第
三号において同じ。)の検査
四 胸部エックス線検査
五 血圧の測定
六　血色素量及び赤血球数の検査(次条第一項第六号において「貧血検査」という。)
七　血清グルタミックオキサロアセチックトランスアミナーゼ(GOT)、血清グルタミックピルビックト
ランスアミナーゼ(GPT)及びガンマ-グルタミルトランスペプチダーゼ(γ-GTP)の検査(次条第一項第
七号において「肝機能検査」という。)
八　血清総コレステロール、高比重リポ蛋白コレストロール(HDLコレステロール)及び血清トリグリセ
ライドの量の検査(次条第一項第八号において「血中脂質検査」という。)
九　血糖検査
十 尿中の糖及び蛋（たん）白の有無の検査(次条第一項第十号において「尿検査」という。)
十一 心電図検査

第一节之二 健康诊断

（雇用时的健康诊断）
第四十三条 雇主在雇用长期员工时，必须让其接受医生的如下项目健康诊断。但是，在雇用三个月以内已经接受过医生健康诊断并出示该诊断书者，与该诊断书相应的诊断项目不受此限制。
一，病史及工作经历的问询
二，自觉症状以及其他症状的检查
三，身高，体重，视力，以及听力的检查
四，胸部X线检查
五，血压的检查
六，血色素以及红血球的检查（以下称贫血检查）
七，天门冬氨酸氨基转氨酶（GOT即AST），丙氨酸氨基转氨酶（GPT即ALT），丙
谷氨转太酶（γ-GTP也称γ-三磷酸乌核苷）的检查（以下称[肝功能检查]）(注：不包含乙肝表面抗原同乙肝五项)
八，总胆固醇，等检查（略）（以下称血脂检查）
九，血糖检查
十，尿的糖及蛋白检查（以下称尿检查）
十一，心电图检查

(定期健康診断)
第四十四条 事業者は、常時使用する労働者（第四十五条第一項に規定する労働者を除く。)に対し、一
年以内ごとに一回、定期に、次の項目について医師による健康診断を行わなければならない。
一 既往歴及び業務歴の調査
二　自覚症状及び他覚症状の有無の検査
三　身長、体重、視力及び聴力の検査
四　胸部エックス線検査及び喀（かく）痰（たん）検査
五　血圧の測定
六　貧血検査
七　肝機能検査
八　血中脂質検査
九　血糖検査
十　尿検査
十一 心電図検査


（定期健康诊断）
第四十四条 雇主对长期雇佣的员工（第四十五条第一项规定的员工除外），每一

年一次必须定期让医生进行如下项目的健康诊断。
一，病史及工作经历的问询
二，自觉症状以及其他症状的检查
三，身高，体重，视力，以及听力的检查
四，胸部X线检查
五，血压的检查
六，贫血检查
七，肝功能检查
八，血脂检查
九，血糖检查
十，尿检查
十一，心电图检查

日本厚生劳动省法规条例网址http://www.jaish.gr.jp/anzen/hor/hombun/hor1-2/hor1-2-1-1h6-0.htm





来源：肝胆相照(http://www.hbvhbv.com)

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澳大利亚劳动保护法律关于乙肝歧视部分


肝胆相照

原文网址:http://www.safetyline.wa.gov.au/default.htm
下面是关于B型肝炎(也就是乙肝)的部分内容


CODE OF PRACTICE ON THE MANAGEMENT OF HIV/AIDS AND HEPATITIS AT WORKPLACE APPENDIX F DISCRIMINATION
有关HIV/AIDS和肝炎在工作场所的规定 附录F 歧视

Under the Equal Opportunity Act 1984 and the Disability Discrimination Act 1993, employers must not discriminate against an employee on the grounds of a past, present, imputed or future impairment. The discrimination can be direct or indirect.

根据平等机会法1984和残废/障歧视法1993，雇主不得因为过去，现在或将来的缺陷（障碍）歧视雇员。歧视包括直接或间接的歧视。

Direct discrimination involves treatment that favours one person over another person in the same or similar circumstances. An example would be terminating the employment of someone because they have HIV or requiring patients who have HIV to wear identifying wrist bands.

直接的歧视包括，在相同或相似的情形/条件下给予某人比另外一个人更好的待遇。例如，因为雇员感染HIV而解雇该雇员，或要求HIV病人佩戴起标志作用的手带/饰物。

Indirect discrimination can occur if there are rules or requirements which apply to everyone, but which have the effect of disadvantaging one group and are not reasonable in the circumstances.

间接的歧视包括，制定对某一群人有不利因素，不合理的且适用于所有雇员的规定或要求。

Employer responsibilities
雇主的责任

With regard to HIV/AIDS, hepatitis B or hepatitis C in the workplace:

有关工作场所内HIV/AIDS，B型肝炎或C型肝炎：

• Employees with HIV/AIDS, hepatitis B or hepatitis C should be treated in the same manner as any employee with a non-work related illness (eg., cancer, heart disease).

• 有HIV/AIDS，B型肝炎或C型肝炎的雇员应该得到和其他任何没有影响工作（工作相关）的疾病（如癌症，心脏病）的雇员相同的待遇。

• All employment decisions should be based exclusively on criteria relating to merit and fitness and have no reference to hepatitis B, hepatitis C, HIV infection or AIDS related illnesses.

• 所有有关雇佣的决定应该只基于雇员品德和工作能力，是否有HIV/AIDS，B型肝炎或C型肝炎不得作为影响决定的因素。

• Pre-employment medical screening of employees for HIV/AIDS, hepatitis B or hepatitis C should not be carried out unless relevant for assessment of medical fitness for work.

• 除非在HIV/AIDS，B型肝炎或C型肝炎有影响该工作的情况下，不应该进行针对HIV/AIDS，B型肝炎或C型肝炎的雇佣前体检筛选。

• Any information pertaining to an individual''''s HIV/AIDS, hepatitis B or hepatitis C status should be kept confidential.

• 所有有关雇员的HIV/AIDS，B型肝炎或C型肝炎的情况属于保密。

• Unless the work poses a danger to the employee, other employees or the public, the employer need not be informed that an employee is infected. The employer is not obliged to inform anyone should they become aware that an employee is infected.

• 除非该工作对该雇员，其他雇员或公众形成危害，不用告知雇主某雇员被感染。雇主也没有义务通知任何人某雇员被感染（HIV/AIDS，B型肝炎或C型肝炎）

• Notwithstanding this, health care workers and emergency service providers who become infected with HIV/AIDS, hepatitis B or hepatitis C have special responsibilities in relation to possible risks to others and require special advice on their obligations in the workplace from the Director, Communicable Disease Control Branch, Health Department of Western Australia.

• 因为可能的对其他人的危害，对于医务工作者和紧急救护人员，如感染HIV/AIDS，B型肝炎或C型肝炎，相关的工作场所的规定，需要向西澳大利亚卫生部传染病控制中心主管特别咨询。

• Employers who become aware of a prospective or existing employee with HIV/AIDS, hepatitis B or hepatitis C are obliged to make any reasonable adjustment required to ensure the employee can continue to carry out the essential requirements of the job, so long as the adjustment does not cause unjustifiable hardship in terms of cost, dislocation to work practices etc.

• 如果知道有雇员可能感染或已感染HIV/AIDS，B型肝炎或C型肝炎，雇主有责任进行合理的调整以使的该雇员能继续胜任其工作，只要该调整不会造成过高的成本，或引起工作秩序的混乱。

• All normal sick leave and other leave entitlements should be no different for HIV/AIDS, hepatitis B or hepatitis C illnesses than for other illnesses.

• 正常的病假和其它请假的批准条件，对于HIV/AIDS，B型肝炎或C型肝炎不得有任何的不同。

• Where practicable, an employee with HIV/AIDS, hepatitis B or hepatitis C should not be required to work where there is risk of transmission of other diseases which may increase or aggravate that employee''''s ill-health.

• 在允许的情况下，患有HIV/AIDS，B型肝炎或C型肝炎的雇员不应被安排从事有可能感染其它传染病的工作，以防止进一步损害雇员的健康。

Other equal opportunity
其他平等机会

Other Equal Opportunity laws make it illegal to discriminate on the grounds of an employee’s sexual preferences and race. With regard to HIV/AIDS, hepatitis B or hepatitis C, this makes it illegal to discriminate in the following circumstances:
不得因雇员的性取向歧视 （详略）

A person''''s sexual preference: For example, discrimination against someone because of their homosexuality, or assumed homosexuality, and therefore the assumption that they may have HIV infection or AIDS.
A person''''s race: For example, if it is assumed that people from certain countries are likely to have HIV infection or AIDS.
不得因雇员的种族歧视 （详略）

Employee responsibilities
雇员的责任

Unless the work poses a danger to employees or the public, employees are not obliged to inform their employer should they become aware that they, or another employee, are infected with HIV/AIDS, hepatitis B or hepatitis C.
除非该工作对雇员或公众构成危害，雇员没有义务要求雇主他们应知道谁感染HIV/AIDS，B型肝炎或C型肝炎

Unless the work poses a danger to employees or the public, there should be no denial of services to existing or potential clients on the grounds that those clients have or are thought to have HIV/AIDS, hepatitis B or hepatitis C.
除非该工作对雇员或公众构成危害，不得因为客户患有或认为患有HIV/AIDS，B型肝炎或C型肝而不对其进行服务。

Confidentiality and the requirement to obtain consent to waive that confidentiality should be respected.
保密应该得到尊重，取消保密需要获得当事人同意。





来源：肝胆相照(http://www.hbvhbv.com)