用我不久前的一篇文章给你参考吧： 警惕用人单位借“停薪留职”
侵害患病职工合法权益
最近笔者接连遇到几起乙肝携带者朋友的求助，因其相似，引起了我的注意。这几位朋友都是在单位的体检中查出了携带有乙肝病毒，单位让他/她办理“停薪留职”，此后因工资、福利、保险、劳动关系等发生争议。
相信很多人对停薪留职这个词比较陌生，可能听说过，但对其内涵不甚了了。也难怪，“停薪留职”原本是在特定历史时期的特殊现象，主要是在八九十年代转型时期，许多朋友当时还小。那首先就让我们对“停薪留职”的含义进行一下了解吧。
对“停薪留职”较早的规定见之于《劳动人事部、国家经委关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》（一九八三年六月十一日），这个规定指出“凡是企业不需要的富余职工，可以允许‘停薪留职’”，“‘停薪留职’期间，不升级，不享受各种津贴、补贴和劳保福利待遇。” 此后，劳动部《关于企业职工要求“停薪留职”问题的补充通知 》再次指出“停薪留职的职工，是指国营企业富余的固定职工。”1997年，劳动部办公厅《关于处理劳动争议案件几个问题的复函》再次明确“停薪留职的职工是指当时国营企业富余的固定职工，劳动合同制职工不适用上述文件规定”。
由此可见，第一，本来意义上的“停薪留职”的适用范围很明确，就是“当时国营企业富裕的固定职工”。1997年的文件中已称“当时”，可见它确实是一个阶段性的东西。“富裕”不是有钱，而是多余。“固定职工”，相对于临时工、合同工而言。第二，“停薪留职不享受各种津贴、补贴和劳保福利待遇”，当初这一规定相当苛刻，与后来的劳动法相当抵触。不过考虑到其特定背景，停薪留职本来就是为了那些既想到社会上闯荡、又不想放弃“铁饭碗”的人打制的，也就不足为怪了，毕竟不能以市场经济今天的法治来衡量计划经济转型时的特殊情景。换言之，它具有一定的历史合理性。
随着时代变迁，劳动用人制度变革，国企改制，铁饭碗不复存在，大家都成了合同工，本来意义的“停薪留职”已失去它存在的价值。目前有一些事业单位、企业甚至政府部门仍在袭用这个名称，但显然与原来的意义已大大不同。这种做法的依据不是来自法律政策，而只能视为一种合同，一种有关保留职工劳动关系及相关权利义务的劳动合同。当然，这种合同如不与法律相违背，也是有效的。然而，现实中不乏一些用人单位滥用冒用，把一些原本不属于、不需要“停薪留职”的情形，按所谓停薪留职来处理，从而侵害职工的合法权益。职工患病负伤，不是准许其休病假，而是“停薪留职”，就是典型的例子。
为什么会这样做？很简单，按我的理解，用人单位就是看到了劳动部那个早已不合时宜、却未被明令禁止的规定，“‘停薪留职’期间，不升级，不享受各种津贴、补贴和劳保福利待遇。”这个规定对用人单位是很有吸引力的。假如不能干脆地把有些人员“开”掉，那就“停薪留职”吧，反正不费什么粮草银子，不过是给你留个虚名。这是一种考虑。还有的，可能就是为了避免职工享受病假带来的“损失”。你看，职工休病假，单位要给他/她发病假工资，还要继续上保险，交公积金……不干活还有这有那，岂不亏了。于是，以“停薪留职”来取代“病假”就成了一个精明的做法了。象我遇到的这几个乙肝携带者朋友的遭遇，他们都是在单位工作期间体检出来乙肝病毒携带的。从医学专业角度说，这种状况假如肝功能正常的话，根本不需要治疗，完全可以正常工作的。即使是状况不正常、需要治疗的，他们也依法享有患病职工应有的权利、待遇。结果单位都让他们停薪留职了。这是非常自私和不负责任的。而这些朋友，也都无奈的接受了单位的强权安排，因为工作难找，因为“停薪留职”毕竟还保留了工作……但，这是严重侵犯了患病职工的合法权益的！
因此，我认为，如果职工根本不需要治疗，而迫使其停薪留职治疗，或者需要治疗却不按照职工患病的待遇来，而是迫使停薪留职，职工都要坚决的抵抗。同时希望用人单位不要玩这种缺德和违法的小聪明。对于已经权利受侵的患病职工，我建议勇敢的为权利而斗争，戳穿“停薪留职”的虚伪面纱，还其本来面目。
最后总结几点：
一、“停薪留职”是特定历史时期特定现象，仅适用于“当时国营企业富裕的固定工”。世易时移，目前已缺乏存在价值。
二、劳动主管部门在八十年代对“停薪留职”进行了一些规定，符合当时实际，但与后来的劳动法律法规存在抵触。
三、当今一些用人单位与职工签定的所谓“停薪留职”协议，不是原初意义上的停薪留职，只能看作是一种保留劳动关系的合同，其内容不得违背法律强制规定。
四、职工享有的平等就业、取得劳动报酬、休息休假、享受社会保险福利等各项法定权利，不得以各种形式侵犯，包括以看似平等自愿的合同形式剥夺。患病职工的权益，就是一个例子。
蓝无忧写于郑州，2006年8月 | 
发表于 2006-8-17 01:57
