小明在公司请了一月探亲假，回乡探亲。公司在探亲期内以挂号信的形式向小明发出解除合同通知书，要求小明回单位办理离职手续。小明在休完探亲假回家当天，签收了此挂号信。小明一直没回原单位办理离职手续，并另外找了一个工作单位。三个月后，小明听说对原单位的行为可以提请劳动仲裁，于是向当地劳动仲裁委员会提出仲裁申请。劳动仲裁委员会以小明没在60天内提出仲裁申请，超过劳动争议仲裁的时效为由驳回他的申请。之后，人民法院一审、二审、申诉复查中，均以此为理由驳回他的申诉要求。
评析：本案例的焦点在于60天的劳动争议仲裁的时效。
诉讼时效是指权利人向法院等部门要求权利的时间规定。在规定的时间内，如果不向法律规定的部门提出权利要求，则放弃了诉讼的权利，其权利要求只能通过其他途径主张。
一般民事案件的诉讼时效的计算原则是“知道或者应当或者自己权利被侵犯之日”开始计算。
劳动争议仲裁申请时效的规定劳动争议发生之日起开始计算，不论当事人知道或不知道权利被侵犯。
本案小明签收了单位发出的终止合同挂号信，即视为其知道他获知自己的权益受到侵害，诉讼时效也从收到挂号信的这天开始计算。本案小明就是因超过60天的诉讼时效而失去了维护自己合法权益的机会。
诉讼时效要注意的相关问题：
索工资从被拒绝开始计算时效
根据有关的规定，劳动争议诉讼时效是从劳动争议发生之日起开始计算，比如用人单位卡扣拖延劳动者的报酬的争议是从单位卡扣拖延之日就开始计算了，当劳动者知道时，或经多次催讨没有结果时，诉讼时效往往已经超过，劳动者的“血汗钱”往往难以得到。 对此，市高院确定：当劳动者就报酬被拖欠、克扣与雇佣方发生纠纷案时，本市各级法院判断争议发生的时间，不能简单地以“发薪日未发薪”视为争议发生之日，而应以劳动者追索被拒绝之日算起，以避免不法单位借助“时效”来逃避法律责任。
从目前实际状况看，用人单位未按时发薪的，大多会作“等经济情况好转再发”、“到某一时间发放”的承诺。这种情况下，劳动者有正当、合理的期待，不应该认为争议已经发生。由于单位处于优势地位，劳动者为保往工作，往往在单位欠薪时忍气吞声，故对争议的发生，可以从宽理解。但由于劳动部规定工资记录保留2年以上备查，故劳动报酬实体追索可以2年为限。当然如果单位有证据证明争议实际已经发生的，则劳动者应当在劳动法规定的60天申请仲裁期限内申请劳动仲裁。
什么叫“知道或者应当知道”
劳动争议发生了，你说知道，他说不知道，怎么办呢？ 那就应当从你知道或应当知道自己权利被侵害的时候开始算。所谓“知道或应当知道”是指“有证据表明权利人知道自己的权利被侵害的日期，或者根据一般规律推定权利人知道自己的权利被侵害的日期。”
举例说明。如果一个老板按所谓“规矩”（不合理的）无端调换你岗位，降低你工资，这时你就知道自己的权利被侵害了，这天就应该是“劳动争议发生之日”。如果你当时忍气吞声，过了３个月，老板又变本加厉找你麻烦，你实在忍无可忍，再来一纸诉状，这已经晚了，它证明当时你是知道或应当知道的。
什么是仲裁期限顺延的“正当理由”
法院把劳动争议发生后，一方要求工会、单位劳动争议调解委员会帮助解决争议，或个人因患重大疾病影响行使权利的，可以作为未能及时提起劳动争议仲裁的“正当理由”，但上述事件消失后，当事人仍有在60天内主张的权利。 | 
发表于 2004-12-4 02:25
