请斑竹斑竹助理战友帮忙参考下合同

榴莲哥

以下是引用天网律师在2005-10-12 14:41:17的发言：

你举的两个例子,都是合法的条款.

单位要是已试用不符合录用条件或者严重违反纪律和单位制度而解除劳动合同的,应该由单位举证,包括录用条件是否告知职工，制度的合法性等等.而不是由企业随意解释的。

榴莲：楼主没有提供所有的有关制度，你怎么去判断里面的依据合法性？榴莲说的是在“（〈按照什么执行符不符合？〉与〈甲方规章制度本身是否合法？纠正的违纪算什么？〉）”前提下而来的，一个专职律师，在没有多方判断的前提下，仅仅按照劳动法等立法精神要求的以保障“合法前提”来判断事物，那楼主提的疑惑有没有必要？如果全部合法，那楼主的疑惑就没有必要了，做律师的是不是应该也反位考虑？

榴莲哥

对天网律师再说点，例：

1.假如佣方要求的劳动纪律是“朝6晚10、每周50小时、没有节假日、私自订立罚款条文....”，你怎么解释？

2.对不属于法定应该的情况，佣工人强制限制劳动者离职后到别的单位职位工作权益的情形，你作为律师，是不是应该事前指出？

.....

[此贴子已经被作者于2005-10-12 21:07:18编辑过]

榴莲哥

再多说句，天网律师适合做用人单位的法律顾问，榴莲衰人，最多能做个劳动者的代理人，呵呵~~~~~~~

天网律师

以下是引用榴莲哥在2005-10-12 21:03:26的发言：

对天网律师再说点，例：

1.假如佣方要求的劳动纪律是“朝6晚10、每周50小时、没有节假日、私自订立罚款条文....”，你怎么解释？

2.对不属于法定应该的情况，佣工人强制限制劳动者离职后到别的单位职位工作权益的情形，你作为律师，是不是应该事前指出？.....

属于侵害劳动者权益的行为，劳动者应该积极维权。

天网律师

以下是引用ninglion在2005-10-12 18:20:25的发言：
如果正确适用劳动法第25、26、27条规定
我对　　如何适用适用劳动法25、26、27与　天网律师等持不意见。
一、要严格区分劳动合同与民事法上的合同
劳动上的权利并不是劳动者或用人单位双方能够完全决定的。通常来讲，与用工单位相比较，劳动者处于弱势地位，所以国家要制定劳动法来平衡双方的利益关系。天网律师等不少人认为这份的合同重在怎么解释。我对此持不同看法。我认为问题的关键是：劳动者和用人单位对用人单位解除劳动合同的权利没有充分的意思自治权利，这一点不同于一般的民事合同。所以，在法律的分类，从来没有把劳动法划归为民法，劳动法属于社会法，是社会本位为基础的法律，不同于民法是以个人本位为基础的法律。这一点是根本区别。
二、劳动法并没有把解除劳动合权利授予双方当事人，用人单位解除劳动合同的权利是不能约定的。国家对用人单位解除合同的权利设定了严格的限制，具体见劳动法25、26、27条（第2楼），除此以外，双方当事人对用人单位解除劳动合同的权利没有自由处分权，即使约定，也必须符合劳动法，不得劳动法相冲突的。
本合同中的约定：
（二） 严重违反劳动纪律或违反甲方规章制度，不遵从甲方规定的；
（三） 工作态度、工作表现消极恶劣的；
（五） 在执行公司的经营策略及政策中有严重出轨或违约的；
比劳动法中用人单位解除劳动合权利要宽松得多，当然无效。应当以劳动法规定的用人单位解除合同的条件为准。除劳动法25、26、27规定的情形外，用人单位没有别的权利解除合同。可以这样说，解除劳动合同权利不是劳动者或用人单位双方能够自由处分的，即使约定，也不具有法律效力。实质上，对劳动者或用人单位解除合同的权利还是法律规定的为准。劳动法并没有把解除劳动合权利授予双方当事人，解除劳动合同的权利是不能约定的。因此，我认为上述约定不具有法律效力。
合同约定：
（七） 在与甲方签订劳动合同时，向甲方提供虚假证件虚假材料的（包括但不限于居民身份证、学历证明、学位证明等）
　这一条实质上并不是对解除劳动合同权利的约定，本质上是对劳动者在招聘过程的欺诈行为约定的违约责任。如果劳动者通过提供虚假材料而进入公司，这个劳动合同本身就因为欺诈而无效。用人单位当然可以要求劳动承担违约责任，违约责任的形式就包括解除劳动、要求赔偿损失等。作为违约责任的解除劳动合同是建立在劳动合同本身无效的基础上，不同于建立在劳动合同有效条件上的劳动合同解除权。
三、用人单位和劳动者对用人单位解除劳动合同的权利非常有限，只限于做进一步的补充说明。
　　劳动法第25、26、27条对用人单位解除合同的权利已经做了明确的限定，用人单位和劳动者解除劳动合同的处分权利只限于对25、26、27做进一步的补充说明，这些补充说明也必须法律规定，不得违背第25、26、27的本义，如果违背的话，就不具有法律效力。除此以外，劳动者和用人单位不得超出25、26、27的范围对用人单位解除合同的权利做出约定，即使约定了，也不具有法律效力。

1、劳动法属于社会法，这一点我没有异议。但是从劳动法的发展来说，如果说劳动法从来没有划归民法那不是事实。劳动法是随着法律的不断发展而产生的，是从民法中分化出来的一个特殊的部门法。到现在，权威部门的研究结果，是劳动法属于社会法。但是在目前司法实践中，非常多人的并没有真正认识到劳动法属于社会法这一范畴，甚至有法官在判决书中适用民法通则、合同法等法律规定在审理劳动合同纠纷。

2、“劳动法并没有把解除劳动合权利授予双方当事人”。这一观点也不符合劳动法。《劳动法》第24四条规定“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。”这就是劳动法赋予劳动者协商解除劳动合同的的权利。也就是说，只要协商一致，劳动合同可以自由解除。协商解除劳动合同，可以由劳动者提出，也可以由用人单位提出，关键是对方同意（可以附条件的同意）。

3、同意你关于提供虚假资料性质的看法。

4、愿意与你进一步探讨。

天网律师

以下是引用榴莲哥在2005-10-1 23:30:08的发言：

有意思，例如第14本就是个限制性霸王约，其如不建立在公司本身行为合法的基础上作出本合同，合同无意义。呵呵~~~~不签也罢

举个例：（一） 在试用期内被证明不符合录用条件的； （按照什么执行符不符合？）

（二） 严重违反劳动纪律或违反甲方规章制度，不遵从甲方规定的；（甲方规章制度本身是否合法？纠正的违纪算什么？）

其他都一样，假！

为什么说你举的例子本身不存在问题？（并不一定代表我认为楼主提的其他条款就合法）

因为你所举的两个例子，是依据<劳动法>的规定写的，符合法律的规定。劳动法第25条规定：

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
　　（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
　　（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
　 .。。。。。。。

正如你的疑问一样，在法律上并没有再进一步的具体规定，比如“什么叫不符合录用条件”，什么叫“严重违反”？什么叫“严重失职”，什么叫“重大损害”？但是，如果一旦发生纠纷，还是可以从其他法律的一些原则性规定中找到解决的办法。

比如，法律规定用人单位解除劳动合同的纠纷中，由企业举证，因此，企业应当证明职工不符合录用条件，这样企业必须有具体的录用条件，而且该录用条件不能是事后自己拟订的，应该是在录用前告知劳动者或者是公示的，而且该录用条件是合法的，非法的录用条件，肯定不能得到法律的认可。

其他例子，就不再展开了。。。。。。。。。

天网律师

关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见：

　８７．劳动法第二十五条第（三）项中的“重大损害”，应由企业内部规章来规定，不便于在全国对其作统一解释。若用人单位以此为由解除劳动合同，与劳动者发生劳动争议，当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动争议仲裁委员会根据企业类型、规模和损害程度等情况，对企业规章中规定的“重大损害”进行认定。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
第十九条　用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

所以，用人单位可以依法制定相关规章制度，前提的这些规章制服的制定程序合法，内容只要不违反法律即可，而不是必须符合法律。

丫头

呵呵，就此问题大家就不要争了，法律不可能事无巨细的都规定的很详细的，用人单位的规章制度在不违背法律法规规章的前提下，也是能发挥很大作用的。

我在具体处理劳动纠纷的过程中，也遇到很多问题，即某一行为到底是否构成“严重违反”、“严重失职”，某一损害是否是“严重损害”。

不过劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知第87条对“重大损害”做出了一个解释，即：由企业内部规章来规定，由劳动争议仲裁委员会根据实际情况来认定。

ninglion

这个帖子已经不限于是回复帖子，而是法律人士之间关于如何适用劳动法解除劳动合同权利的学术计论，学术上多多交流，对大家都有好处。[br] 首先我承认我以前关于劳动法发展历史的表述有误。劳动法从民法中分离出来的，在自由资本主主时期，劳动法不会成为一个独立的法律，作为社会法之一的劳动法的发展有一定的物质基础。关于这方面，我没有做深入的调查。[br] 对理解和适用劳动合同的解除权我坚持以下观点：[br] 1、应当严格劳动合同和民事上的合同。[br] 这一点，我以前已经作了详细的阐述。在司法实践中，不按劳动法的宗旨处理，是法官不依法办案。不能以司法实践作为它合法性的辩护理由，不是因为“存在”，它就“合理”。有些不符合法理的司法实践，最终会得到清除的。我们做辩护时，应当按法法律和法理来操作。[br] 2、应严格区分单方面解除劳动合同的权利和双方协商一致解除劳动合同的权利。[br] 单方面解除劳动合同的权利包括：[br] （1）用人单位方面解除劳动合同的权利：劳动法第25、26、27条、29条,其中第29条是对第26、27条的限制，进一步缩小26、27条设置的权范围。[br] （2）劳动者单方面解除劳动合同的权利：第31、32条[br] 双方协商一致解除劳动合同的权利：第24条。[br] 3、单方面解除劳动合同的权利是法定的，劳动者和用人单位不能对单方面解除劳动合同的权利作出约定。[br] 我在前面也已说过。不过，没有明确区分单方面解除劳动合同的权利和双方协商一致解除劳动合同的权利。不管是用人单位单方面解除劳动合同的权利还是劳动者单 方面解除劳动合同的权利，法律已经作出明确的界定，没有留任何余地给双方当事人，双方当事人不能对单方面解除劳动合同的权利作出约定。因此，不用考虑用人 单位和[br] 劳动者约定的单方面解除劳动合同的权利。[br] 本合同中：[br]（二） 严重违反劳动纪律或违反甲方规章制度，不遵从甲方规定的；[br]（三） 工作态度、工作表现消极恶劣的；[br]（五） 在执行公司的经营策略及政策中有严重出轨或违约的；[br]这些关于约定“用人单位单方面解除合同的权利”，根本不用考虑，当事人无权对“用人单位单方面解除合同的权利”作出约定。实际应用的是：劳动法25条：（二）严重违反劳动纪律或用人单位规章制度，（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的。劳动法的这些规定，与本合同的相应约定，仔细研究一下，还是有很大的区别。各位不妨比较一下。[br]4、正确区分劳动合同的解除和劳动合同的无效[br]动 法第18条规定：下列劳动无效：（一）违反法律、行政法规的劳动合同，（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效的劳动合同，从订立之日，就没有法 律约束力。确认劳动合同部分分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。合同无效与 合同解除是根本区别的。前者是合同从成立之日起就无效，后者是对已经有效合同的解除。这是主要区别。因此产生的法律后果，合同无效或解除的程序也有很大区 别。这一点，我已经在前面详细地说过，大家意见一致。[br]5、用人单位与劳动者可以协商一致解除劳动合同的权利。[br]说明双方可以友好协商一致，解除劳动合同。任何一方不同意，就不叫协商一致。这一点与单方面解解除劳动合同的权利是有根本区别的。[br]6、恰当解释用人单位方面解除劳动合同的权利[br]实践中争议非常之多的，是劳动法第25条。这一点，我与天网律师看法一致。以＜关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见＞和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》为准。[br] 当事人之间还可以但也只限于对用人单方面解除劳动合同的权利做进一步的补充说明。对用人单位动者解除劳动合同的处分权利只限于对25、26、27做进一步的补充说明，这些补充说明也必须法律规定，不得违背第25、26、27的本义和劳动法的原则，如果违背的话，就不具有法律效力。[br] 7、正确处理劳动法和合同法、民法的关系[br] （1）劳动法规定的原则与合同法、民法规定的原则有冲突的，以劳动法的规定的为准。[br] 比如：劳动法第3条规定劳动者有平等的就业权。这一点是对民法意思自治原则的限制，用人单位招聘时，必须考虑到平等就业权的限制。不过，在劳动法只作了一个原则，并没有在劳动法中制定具体的法律规范来对用人单位的招聘行为进行制裁。这一点，有待进一步完善。[br] （2）如果劳动法法律规范（主要是具体的规定）和原则都没有涉及到，则可以适用合同法、民法。适用时，也应当注意劳动合同和一般民事合同的区别。

[此贴子已经被作者于2005-10-13 17:40:39编辑过]

天网律师

我同意劳动合同与一般的民事合同是不同的,严格地说劳动合同不适用于合同法和民法通则.

劳动法并不是没有赋予劳动者解除合同的权利,劳动法规定劳动者提前30日通知用人单位,即可以解除劳动合同,就是劳动法赋予劳动者自由解除劳动合同的权利,不需要理由,不需要单位同意.

劳动法25条：（二）严重违反劳动纪律或用人单位规章制度，（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的。

这些只是原则性的规定,实际上赋予了用人单位合理解释这些原则性规定的权利,很多内容由企业制定具体规章制度来规范,,以便明确什么是"严重违反劳动纪律和制度",什么是严重失职等等,这些落实到企业的制度中就有很多内容了.当然,劳动者可以对企业的制度提出质疑,最终由劳动仲裁部门或者法院来认定.